Nach Krebs zurück ins Arbeitsleben

Ansprüche und Gestaltungsmöglichkeiten in der Rückkehrphase

Kaum ist die Akutbehandlung abgeschlossen, sehen sich Krebsbetroffene bereits mit der nächsten Herausforderung konfrontiert: Der Frage, ob und wie die Rückkehr an den Arbeitsplatz gelingen kann.
Während Ansprechpartner für medizinische Fragen zur Verfügung stehen, bietet das Versorgungssystem an dieser Stelle wenig Unterstützung. Lediglich im Rahmen von Rehabilitationsmaßnahmen gibt es Ansatzpunkte. Die Unterstützung ist jedoch in der Regel auf die Beantragung der Rückkehr an den Arbeitsplatz in Form einer stufenweisen Wiedereingliederung beschränkt.

Bei der weiteren Organisation der Rückkehr und während der Rückkehrphase selbst sind Betroffene zunächst auf sich gestellt, häufig verunsichert und überfordert. Nach langer Krankheitsphase ist der Wunsch oft groß, schnell wieder in den Arbeitsalltag und damit zur „Normalität“ zurückzufinden. Doch die Behandlung wirkt nach, Körper und Seele fangen gerade erst an, das Erlebte zu verarbeiten und zu regenerieren. Auf die eng getaktete, durchstrukturierte Behandlungsphase folgt schon im nächsten Moment die Rückkehr in das leistungsorientierte Arbeitsumfeld, in dem es wieder zu funktionieren gilt.

Gezielt nach Unterstützung suchen

Die Rückkehrphase wird daher von vielen ambivalent erlebt: Motivation mischt sich mit großer Verunsicherung über die eigene Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit. Wie den Kollegen und Vorgesetzten erklären, dass das Gedächtnis unter einer Chemotherapie gelitten hat und die Belastbarkeit immer wieder schwankt? Was tun, wenn die Arbeit nicht im früheren Tempo verrichtet werden kann oder das Aufgabengebiet nicht mit fortbestehenden Einschränkungen vereinbar ist? Schwer genug ist es, diese Veränderungen selbst zu akzeptieren.

Rückkehrer können sich entlasten, indem sie sich für die Phase der Wiedereingliederung ein persönliches und professionelles Unterstützernetzwerk aufbauen, sich informieren und aktiv einbringen. Ein solches Unterstützersystem schließt auch den Arbeitgeber mit ein, denn diesen trifft gemäß § 167 Abs. 2 neuntes Sozialgesetzbuch die Pflicht, allen Beschäftigten, die innerhalb der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen durchgehend oder in Summe erkrankt waren, das Verfahren des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM-Verfahren) anzubieten. Dieses Verfahren ist für Beschäftigte freiwillig und soll es ermöglichen, gemeinsam mit den betrieblichen Interessensvertretungen und ggf. weiteren überbetrieblichen Akteuren nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Erkrankung vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Diese Unterstützungsmöglichkeit sollten Betroffene in Anspruch nehmen und eigene Vorstellungen und Ideen zur leidensgerechten Gestaltung der Arbeit aktiv einbringen. Das BEM-Verfahren ist als ergebnisoffener Suchprozess gedacht, aus dem heraus im Bedarfsfall auch Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben beantragt werden oder arbeitsplatzbezogene Maßnahmen, wie eine Anpassung des Aufgabenbereichs, eine Versetzung oder Qualifizierungsmaßnahme organisiert werden können.

Arbeitgeber müssen Vorschlägen nachgehen

Arbeitgeber müssen jedoch in erster Linie den Vorschlägen nachgehen, die durch Rückkehrer selbst unterbreitet werden. Auf die Einladung zu einem BEM-Verfahren sollte daher reagiert werden, selbst dann, wenn der Zeitpunkt der Rückkehr noch unklar oder in weiter Ferne liegt. Wenn ein persönliches Gespräch aufgrund noch laufender Behandlungen noch nicht vorstellbar ist, sollte zumindest Interesse an einem Gespräch zu einem späteren Zeitpunkt signalisiert werden. Maßnahmen, wie die Rückkehr im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung (z. B. im Hamburger Modell) sollten dem Arbeitgeber frühzeitig angekündigt und bestenfalls durch das BEM-Verfahren begleitet werden. Rückkehrer haben Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung, Arbeitgeber müssen aber auch in die Lage versetzt werden, den leidensgerechten Einsatz zu ermöglichen, und sind dabei auf aktives Handeln und Information durch Rückkehrer angewiesen.

Dabei steht es Rückkehrern frei, über ihre Diagnose zu sprechen. Arbeitgeber dürfen sich lediglich erkundigen, ob ein Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen angenommen wird und welche gesundheitlichen Einschränkungen bestehen, die es zu beachten gilt. Die Krebserkrankung muss daher kein offenes Thema sein, dennoch drängt sich das Thema häufig bereits durch optische Veränderungen auf und steht im Raum. Wer sich auf die Rückkehr vorbereitet, sollte sich daher auch damit befassen, wie offen über die Erkrankung kommuniziert werden soll und sich entsprechende Formulierungen zurechtlegen, mit denen Fragen aus dem Arbeitsumfeld begegnet werden kann.

Nicht selten treten während der Wiedereingliederung Probleme auf: Die Belastung erweist sich doch noch als zu groß, der Aufgabenbereich als ungeeignet. Dieser Umstand sollte Rückkehrer nicht gleich verzweifeln lassen. Ein Gespräch mit behandelnden Ärzten oder Ansprechpartnern des Arbeitgebers kann die Situation auffangen und ggf. zu weiteren Anpassungen führen. Auch ein regelmäßiger Austausch mit einer Vertrauensperson aus dem privaten Umfeld oder Kollegenkreis kann helfen, Selbstzweifel zu überwinden und Geduld und Zuversicht zu entwickeln.

Doch auch Arbeitgeber können sich querstellen. Lehnt der Arbeitgeber eine Eingliederungsmaßnahme ab oder behauptet, ohne es erprobt zu haben, Rückkehrer nicht leidensgerecht beschäftigen zu können, sollte Rat bei externen Stellen gesucht werden. Unterstützung erhalten Betroffene, die über einen Grad der Behinderung verfügen, über die Integrationsfachdienste, aber auch durch Return to work Experten sowie durch Rechtsanwälte, die während einer Wiedereingliederung im Hintergrund beratend begleiten und bei Problemen aktiv werden können.

Oft hilft bereits eine für den Arbeitgeber sichtbare Unterstützung mittels eines Schreibens oder durch die Begleitung zu einem Gespräch. Lässt sich eine einvernehmliche Lösung nicht gestalten, kann auch eine gerichtliche Klärung der Ansprüche erforderlich sein.

Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen

Anwaltliche Beratung sollte in jedem Fall dann in Betracht gezogen werden, wenn Betroffene sich mit dem Gedanken tragen, ihr Arbeitsverhältnis auf eigene Initiative zu beenden. Eine Eigenkündigung sollte in dieser Situation nicht ohne vorherige Beratung zu den rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten und den sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen ausgesprochen werden. Gleiches gilt für die Situation, in der Rückkehrern die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten wird. Wer einen solchen Vertrag zur Unterschrift vorgelegt bekommt, sollte in keinem Fall unberaten unterzeichnen.

Öfter, als sich mit dem Gedanken der Eigenkündigung zu tragen, fürchten Betroffene, durch ihren Arbeitgeber gekündigt zu werden. Dieser kann das Arbeitsverhältnis in der Regel jedoch nicht so einfach beenden. Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz, ist eine krankheitsbedingte Kündigung zwar grundsätzlich denkbar, jedoch an strenge Voraussetzungen gebunden, die jedenfalls vor einem Wiedereingliederungsversuch nur in wenigen Fällen gegeben sind. Hier ist erneut das BEM-Verfahren von Bedeutung: Eine Kündigung muss der letztmögliche Weg (Ultima Ratio) sein, auf die Störung des Arbeitsverhältnisses durch die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu reagieren.

Hat der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren gar nicht erst angeboten oder das Verfahren nicht korrekt durchgeführt, wird im Fall einer gerichtlichen Klärung durch das Gericht unterstellt, dass es andere leidensgerechte Einsatzmöglichkeiten für den gekündigten Arbeitnehmer gegeben hätte. Arbeitgeber müssten in dieser Situation nachweisen, dass auch ein BEM-Verfahren nicht zum Erhalt des Arbeitsplatzes geführt hätte. Den Nachweis zu erbringen, dass weder der Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung zum Erhalt des Arbeitsplatzes beigetragen hätten, wird dem Arbeitgeber kaum gelingen, weshalb krankheitsbedingte Kündigungen ohne zuvor durchgeführtes BEM-Verfahren vor Gericht in der Regel zum Scheitern verurteilt sind.

Betroffene, die aufgrund krankheitsbedingter Ausfälle eine Kündigung erhalten, ist dringend anzuraten, kurzfristig anwaltliche Unterstützung zu suchen, um ggf. fristgerecht innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage zu erheben. Selbst dann, wenn Betroffene kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung haben, können mit anwaltlicher Unterstützung weitergehende Ansprüche verfolgt werden, wie beispielsweise der Anspruch auf Abgeltung von Resturlaub und Überstunden, ein qualifiziertes Zeugnis, ggf. auch eine Abfindung.

Über die eigenen Rechte informiert zu sein, diese bei Bedarf einzufordern oder mit Unterstützung zu verfolgen, ist Ausdruck einer wiedererlangten Handlungsfähigkeit und Selbstbestimmung. Krebsbetroffene, die sich entscheiden, ihre Rückkehr in das Arbeitsleben aktiv mitzugestalten und Unterstützung in Anspruch nehmen, ermöglichen sich damit eine Erfahrung, die viele während der Behandlungsphase schmerzlich vermisst haben – ein erster Schritt zurück in die Normalität.

Uta-Maria Weißleder
Rechtsanwältin, reTÖRN to work Coach und Prozessbegleiterin
Stellvertretende Vorsitzende des Vereins Leben nach Krebs!

Quelle: Leben? Leben! 1/2019